導讀：賽維LDK是專注于太陽能多晶硅料及化學品、硅片、電池、組件的研發、生產、銷售，和光伏工程建設為一體的高新技術光伏企業。公司于2005年7月在江西注冊成立，注冊資金達68931萬美元，2007年6月在美國紐交所成功上市，成為江西省第一家在美國上市的企業，也是中國新能源領域最大一次IPO，中國企業在美國NYSE單一發行最大的一次IPO。
問1：賽維LDK作為江西省第一家在美國上市的企業，一定有自己獨到的公司文化理念指導員工積極努力工作。請您分享一下貴公司優秀的企業文化！
（訪談嘉賓）答：賽維LDK在創立之初就給全體員工定下了遠大的愿景“陽光照亮未來”，我們從事的是為人類謀福祉的陽光事業，每一個在賽維工作的賽維人不僅僅是參加工作，同時還有一個更重大的使命，即為社會可持續發展奉獻綠色清潔能源。賽維企業文化倡導員工要有高遠的目標，要有“超越、奉獻”的職業精神；賽維的創業理念是“產業專注、速度領先、成本領袖、宏大愿景”。
賽維始終在光伏之路上開拓進取，無論是在產品研發還是產品質量上，我們都追求 “超越”，同時我們注重內功的修煉，重視企業內部管理，讓每一個在賽維工作的員工有所得，有所獲，有所悟。
問2：貴公司已成為太陽能多晶硅片龍頭企業，又向光伏下游逐漸拓展，將垂直一體化作為企業的戰略目標。那么，隨著公司戰略的拓展，公司在人員需求上有著怎樣的變化？這些變化所帶來的用人標準是什么？
（訪談嘉賓）答：的確，隨著光伏行業競爭白熱化，我們對人員的要求更加專業，對崗位需求更加豐富。首先是專業技術人員的需求面更廣，不再只針對硅片業務，而是從硅材料、硅晶體生長、電池片、組件到電站建設都有需求；其次，公司對職能及管理人員的需求也因業務的發展提出了更高的要求。
賽維的人才觀始終都是德才兼備，德為先。我們注重員工的能力，但更看重員工的品格。因公司業務發展的變化，我們對人才甄選的變化更多體現在崗位要求上。
問3：目前招聘形式多種多樣，傳統的人才市場招聘模式已不能滿足企業快速發展所需，網絡招聘已成目前主流形式，但網絡招聘形式也五花八門。貴公司作為高新技術企業，您最看重的是什么類型網絡招聘？在您所選用的網絡招聘模式中最看重的是哪些服務？這種方式和服務對招聘效果帶來哪些作用？
（訪談嘉賓）答：就像上一個問題所講到的內容，隨著光伏行業競爭的加劇，我們對人員的需求由量改為質，希望招聘到更加高素質人才。作為企業招聘部門，需根據公司人才戰略規劃的要求為公司選擇最合適的人才。對于生產、研發技術和銷售人員，公司更加青睞于一些專業性的招聘網站。這類網站能夠針對不同企業的用人需求，制定服務于細分市場的人才庫，提供專業化服務。
并且這類網站通常會將行業高峰論壇、現場招聘會、人才測評等其他服務與網絡招聘服務相結合，這種方式和服務的網站能夠突出各個專業和行業的特點，能夠更加準確、快速的幫助企業尋找到適合崗位勝任力模型的人才，使候選人更能符合企業文化，并能使候選人在新企業中得到良好的生存和發展。
問4： 教育是現代經濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，對于一個企業來說如何把“人”變成“人才”可以說是重中之重，關系到企業發展的長遠問題，員工培訓對于公司未來快速發展所帶來的好處是毋庸質疑的，同時也是現代企業人力資源管理的重要內容。貴公司一直以來都非常注重人才的培養，請您分享一下關于員工培訓的方法及作用。
（訪談嘉賓）答：為關注人才的培養，賽維集團各事業部的人事部門都設立了培訓模塊，控股集團人力資源中心設置專職培訓中心，通過組織入職培訓、企業內部培訓、引進外部課程內訓及外派培訓等系列方式以提升員工職業素養和技能水平。 公司梳理了具有自身特色的培訓課程體系及講師體系，讓員工通過培訓快速適應崗位要求。
問5：貴公司曾成功在美國紐交所上市，在戰略規劃上又有大規模拓展，這一都見證了公司發展非常迅猛和實力的不斷增強，當然我們也認為人力資源管理也起到了至關重要的作用。您認為人力資源部門在公司發展過程中扮演了什么角色？這個角色給公司帶來了哪些亮點？
（訪談嘉賓）答：人才是公司的寶貴財富，公司的不斷發展對人才的吸引、激勵與保留要求高，而整個人力資源市場人才競爭壓力大，使得人力資源管理在組織中的地位愈加重要。賽維人力資源也一直往戰略人力資源管理上不斷發展，通過完善人才管理制度與薪酬激勵政策，讓人才在賽維有明確的發展通道。
同時通過有效配備人力資源，發揮并挖掘人力資源潛能，促進公司的各項管理變革，以適應外部環境變化和各種新挑戰。
問6： 我們都知道國內光伏企業在2012年至2013年經歷了行業的寒冬，使企業面臨非常艱苦的困境。請結合貴公司的親身經歷，從人力資源管理視角談談公司是如何應對這個寒冬的？
（訪談嘉賓）答：人的潛能是無限的，在行業冬天，賽維人與公司一起肩并肩走過了寒冬，迎來了春天。對于賽維，或對于每個賽維人來說，這都是一個寶貴的歷練。
公司的人力資源管理本身就是企業文化的一種具體體現。在公司困難時期，通過整合、優化人力資源配備，發掘提升員工能力，激勵保留關鍵人才，賽維人運用無限的智慧，利用有限的資源，攜手創造了很多原本看來無法實現的成績。
問7：豐富員工的業余文化生活也是人力資源部的一項重要工作，對于企業來講也起著非常重要的作用。請您為我們分享一下公司如何組織這方面活動的？這些活動能起到什么作用或帶來哪些影響？
（訪談嘉賓）答：為了豐富員工業余活動，公司有針對員工技能而開展的勞動技能競賽，有鼓勵員工興趣愛好的書畫比賽，有形式多樣的趣味活動，還有各類歌舞比賽、聯誼會、運動會等。人力資源部門在豐富員工業余生活上不遺余力，同時聯合公司黨工團的力量，將這項工作征得更多組織力量的支持，讓賽維的員工快樂工作、快樂生活。
問8：大多數企業HR部門都會制定公司職業生涯規劃管理制度，因為合理的職業生涯規劃在企業管理中起著重要的作用。貴公司作為知名的光伏企業，也一定有自己的一套員工職業規劃制度。請您也為廣大求職者分享下制定此制度的意義；并簡單介紹下技術和管理職人員的職業發展定位。
（訪談嘉賓）答：公司一直堅信，只有當員工與公司同步發展，才能讓公司得到持久發展。所以，賽維的員工職業發展規劃通道制度建立已久，結合公司的發展情況，這幾年運行下來，也挖掘和培養了很多優秀的管理、技術人才。在這條職業通道上，為了讓各類人才都有合適的發展空間，公司不僅規劃了明確的管理通道，同時也搭建起了與之配套的專業、技術通道。
讓適合做管理的人才往管理通道上發展。管理通道為基層班組、主管到部長、總監，直至總裁；讓適合做專業人才的往專業技術通道發展，技術通道同樣也是從技術員、助理師、師、高級師，總工程師。為了讓員工看得見、摸得著這個職業發展通道，公司每年定期對員工的能力和業績進行評估，對員工做出精準的評價，為員工提供發展所需的培訓，切實的讓每一個想在賽維有成長有收獲的上進員工都能在這里開辟屬于自己的職業之路。
問9：員工離職是每個企業都要面臨的不爭事實，尤其到每年年初3-4月份也被俗稱“跳槽月”。請問，您是如何看待員工離職現象的？所謂的“跳槽月”會不會給公司帶來影響，為什么？
（訪談嘉賓）答：適當的人員流動對公司其實是有利的。一個公司發展久了，偶爾需要一些新鮮血液的注入，而現有的員工有些遇到了自己的職業瓶頸時，也需要有新的空間讓其繼續成長，否則就沒了自我的職業成就感。所以，我個人認為不要談離職色變，要以一顆平常心看待員工的合理流動。
人力資源也在這方面做了充分的準備，如建立崗位傳幫帶制度、梳理工作流程與操作手冊、保留關鍵人才、吸引優質新人等等方式，讓公司平穩渡過所謂的“跳槽月”。
